Tháng 9 năm 2018, Respect Vietnam đã có dịp phỏng vấn bà Mary Pecaut – nhà văn, cố vấn phát triển quốc tế Thụy Sỹ, người đã có hơn 20 năm làm việc tại các nước đang phát triển. Trong buổi phỏng vấn bà Mary đã chia sẽ những suy nghĩ rất thiết thực về lực lượng lao động tại Việt Nam cũng như những vấn đề tuân thủ mà Việt Nam đang gặp phải và tầm quan trọng của quản lý trong việc xây dựng niềm tin doanh nghiệp. Hãy cùng Respect Vietnam khám phá những điều thú vị mà bà Mary đã chia sẻ.
Q: Cảm ơn chị Mary đã dành thời gian tiếp đón chúng tôi trong một không gian rất xinh đẹp, nơi tôi muốn cùng thảo luận một số chủ đề thú vị về cách người Việt quản lý các mối quan hệ tại nơi làm việc cũng như trong cuộc sống, có rất nhiều điểm tương đồng giữa cách chúng ta quản lý các mối quan hệ tại hai môi trường này, và chúng tôi muốn tập trung hơn vào môi trường làm việc.
Nói 1 cách đơn giản, ở Việt Nam trong những năm qua khi chúng tôi thực hiện quan sát, nghiên cứu, phỏng vấn hàng ngàn cá nhân nổi bật, chúng tôi nhận thấy người Việt có rất nhiều điểm mạnh. Bên cạnh những điểm mạnh đó, có thể nhận thấy 5 thiếu sót điển hình của người Việt, đặc biệt là trong môi trường làm việc.
Thứ nhất là dường như chúng tôi khá cảm tính, đôi khi là nhạy cảm. Thiếu sót thứ hai là người Việt làm việc một cách bị động. Sự thiếu sót tiếp theo là thiếu khả năng chịu trách nhiệm. Điều này liên quan đến thiếu sót thứ tư là tính hay đổ lỗi. Điều cuối cùng là tính nửa vời khi làm việc.
Bà Mary Pecaut (Cố vấn phát triển quốc tế)
A: Tôi mừng là chị đã bắt đầu câu chuyện bằng việc nói rằng người Việt Nam có nhiều điểm mạnh, và đây là cách đi vào vấn đề tốt nhất khi muốn giải quyết những hạn chế tồn tại, đồng thời hướng tới sự xuất sắc trong tổ chức.
Điều đó có liên quan tới sự nhạy cảm của người Việt khi làm việc như chị nhắc tới, họ nhận những lời nhận xét tiêu cực và sau đó im lặng, mất tinh thần. Ngày nay mọi người nói nhiều tới sự chánh niệm
Một trong những kỹ thuật rất đơn giản mà bạn học về chánh niệm là loại bỏ tất cả những điều phán xét. Nếu một người có thể phát triển khả năng đó, thì ngay cả khi họ nghe lời nhận xét tiêu cực, họ cũng không phán xét nó đúng hay sai, hoặc không hề bị tác động về mặt cảm xúc. Họ vẫn sẽ tiếp nhận thông tin từ những lời nhận xét đó và chuyển luôn sang bước tiếp theo – đưa ra quyết định.
Về tính không chịu trách nhiệm, hay đổ lỗi, điều này liên quan tới trách nhiệm của tầng lớp lãnh đạo. Có rất nhiều doanh nghiệp thuê nhân viên làm việc nhưng người đó không cảm thấy có giá trị đối với công việc của mình. Những nhân viên đó dễ dàng bị công ty loại bỏ. Bởi vậy, vấn đề này cần được giải quyết từ cấp độ cá nhân nhưng quan trọng hơn là từ cấp độ quản lý.
Lời khuyên của tôi cho vấn đề này các nhà quản lý cần phải tham gia, gần gũi hơn với nhân viên và tổ chức những buổi họp mà mọi người viết ra những điểm mạnh, điểm tích cực của đồng nghiệp khác hoặc về những đóng góp cho tổ chức mà họ có thể làm được. Sau đó để họ đọc lên những gì đã viết, như vậy họ cũng đang cụ thể hóa những điểm mạnh của người được đề cập tới. Và điểm quan trọng của phương pháp viết này là để tránh cho mọi người bị ảnh hưởng bởi những lời nhận xét trực tiếp mà không đưa ra ý kiến thật của mình.
Ths. Đặng Thị Hải Hà (Đồng sáng lập Respect Vietnam)
Chúng tôi mất 5 năm để khiến chính quyền nhận ra rằng đôi khi chúng ta cần lắng nghe những người rất ít có tiếng nói. Điều đó giải thích cho việc tại sao lại có nhiều vụ đình công mà không rõ nguyên nhân gốc rễ là gì, chúng ta không biết được rằng những công nhân đó đã chuẩn bị những gì trước khi đình công và bởi vậy sự việc cứ thế diễn ra. Vậy theo bà, làm cách nào để thực sự gắn kết những người như vậy để tạo những sự thay đổi trước khi chúng ta có thể tạo dựng niềm tin với họ?
Bà Mary Pecaut (Cố vấn phát triển quốc tế)
Trước tiên, cách quản lý chính là hình mẫu của hành vi. Bởi vậy các nhà quản lý không thế nói với nhân viên rằng “Chúng tôi sẽ lắng nghe” và mong muốn xây dựng niềm tin tổ chức trong khi không thực sự hành động. Nói cách khác, nhiều nhà quản lý thường ngó lơ những ý kiến của nhân viên khi họ chỉ ra những vấn đề trong tổ chức.
Vì thế, nếu có khi xảy ra vấn đề, nhà quản lý cần xác định và phản hồi bằng việc cho thấy rằng “Chúng tôi lắng nghe rất rõ những điều bạn nói, chúng ta hãy thảo luận 3 hướng giải quyết sau”. Rồi sau đó có thể đưa ra giải pháp theo những gì được yêu cầu.
Nhà quản lý cần phải hiểu rõ niềm tin tổ chức là gì. Một cách lý tưởng thì người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức và với những sản phẩm cụ thể. Vậy nên nếu cấp quản lý, lãnh đạo có thể khiến nhân viên của mình thấy rằng “Mình đóng góp một phần vào sự thay đổi lớn lao, giúp tạo nên một xã hội hạnh phúc hơn” thì công việc không chỉ còn là làm việc để kiếm tiền mà là hướng tới mục đích có ý nghĩa hơn – người lao động nhận ra được giá trị của bản thân. Từ đó việc xây dựng niềm tin tổ chức sẽ dễ dàng hơn.
Ở cấp độ cá nhân, mỗi nhân viên đều có thể để công việc bị ảnh hưởng bởi những vấn đề từ cuộc sống của họ. Và người quản lý không có trách nhiệm đối với những chuyện riêng đó, nhưng họ có thể thể hiện sự quan tâm của mình tới nhân viên, từ đó tạo niềm tin nơi nhân viên và khiến họ trung thành và làm việc nỗ lực hơn cho tổ chức.
Ths. Đặng Thị Hải Hà (Đồng sáng lập Respect Vietnam)
Chủ đề tiếp theo chúng ta nói đến là cách mà phần lớn người Việt Nam hành xử và làm việc, giống như chị có thể thấy khi họ di chuyển trên đường. Có rất nhiều nhận xét tích cực cho rằng đây là 1 sự hỗn loạn có tổ chức. Và tôi nhớ gần đây có 1 clip ghi hình ở trung tâm Hà Nội với tiêu đề “Không hàng lối, không luật lệ, không vấn đề”, bởi vì có lẽ không có quá nhiều tai nạn đáng tiếc xảy ra.
Ảnh 2: Ths Đặng Thị Hải Hà chia sẻ câu chuyện của chị về vấn đề tuân thủ của người Việt
Quay trở lại việc chúng ta nhận thấy về người Việt Nam, liệu có quy tắc nào cần phải được áp dụng hay không, có cần phải tuân thủ tư duy tuân thủ không? Chị nghĩ gì về vai trò của việc tuân thủ quy tắc, pháp luật để chúng ta cần thúc đẩy giúp tổ chức áp dụng theo?
Bà Mary Pecaut (Cố vấn phát triển quốc tế)
Mọi người tuân thủ pháp luật khi họ hiểu và thấy lợi ích của việc tuân thủ hoặc họ sẽ nhận hình phạt nếu không tuân theo. Luật lệ phải là thứ mà mọi người đều hiểu và coi trọng. Nếu một người biết rõ luật là gì thì tại sao họ lại vi phạm. Lý do họ vi phạm là vì lợi ích, hay việc bị bắt và nộp tiền phạt vẫn chưa đủ tính răn đe. Vậy câu hỏi đặt ra là có phải họ chưa hiểu rõ quy định không, vì có những trường hợp sự việc xảy ra nằm ngoài hiểu biết của mọi người về những quy định đề ra. Vì thế, hiểu rõ quy định, luật lệ là bước đầu tiên. Bởi những hậu quả xảy ra nếu không tuân thủ có thể rất xấu và không chỉ dừng lại ở kết quả là một vụ tai nạn, mà còn liên quan tới gia đình của người đó.
Nếu đặt vào hoàn cảnh nơi làm việc thì việc vi phạm quy định có thể dẫn tới đình công. Ví dụ như công nhân không được trả lương theo quy định, những điều khoản trong hợp đồng không được tuân thủ đúng. Và doanh nghiệp/ tổ chức đó sẽ bị thiệt hại nặng nề về thời gian, tài chính bởi họ phải giải quyết tình trạng đình công. Do đó, có thể nói đơn giản rằng vi phạm luật lệ, quy định có thể dẫn tới những hậu quả khôn lường. Bởi vậy chúng ta cần tuân theo những quy định đã được đặt ra và hiểu rõ ràng tại sao cần phải làm việc trong một hệ thống có tổ chức.
Ths. Đặng Thị Hải Hà (Đồng sáng lập Respect Vietnam)
Chị biết rằng giới trẻ thì không thích những quy định và nếu cho họ không gian riêng thì họ có thể sáng tạo hơn. Có rất nhiều chương trình nói rằng đừng áp đặt quy định lên giới trẻ, họ sẽ không nghe theo bạn, hãy để họ làm theo cách của họ và tạo ra những sáng kiến mới. Chị có lời khuyên nào để giúp các công ty, khách sạn, bệnh viện... có được sự cân bằng đó?
Bà Mary Pecaut (Cố vấn phát triển quốc tế)
Tôi phải công nhận rằng người Việt Nam có thiên hướng sáng tạo nhưng cũng không thể xem nhẹ việc tuân thủ luật lệ bởi luật được xây dựng nên hẳn phải có lý do. Đối với các tổ chức, cách để tạo nên sự cân bằng là luôn khuyến khích nhân viên sáng tạo dựa trên lợi ích của họ, đồng thời phải quản lý tốt để họ tuân thủ theo những quy định của tổ chức. Vậy là mọi người đều đạt được mục đích của mình.
© 2020 by WEATWORK.CO
All rights reserved